No se dejen engañar por la foto de portada de este artículo, es sólo un componente de algo más extenso y complejo. Es precisamente la misma sensación que le deja a uno mismo al terminar de leer la Guía de Igualdad Salarial en el marco de la Ley N°30709 que regula la no discriminación salarial entre hombres y mujeres.
Sucede que si uno se deja llevar por el título de la ley, se deduce por defecto que esta aborda principalmente la discriminación remunerativa por cuestiones de género, es decir, que las mujeres perciban menos sueldo por funciones similares a las de un hombre dado un cargo de similar naturaleza. No obstante, el contenido de dicha Guía de Igualdad plantea aspectos más sustanciales y de mayor complejidad que el ejemplo planteado anteriormente.
Revisemos a detalle y brevemente en qué consiste la Ley de no discriminación salarial:
Si bien a primera impresión la Ley N° 30709 nos habla de que las empresas deben de tomar medidas y planes orientados a evitar y corregir diferencias remunerativas entre hombres y mujeres que desempeñan una función de similar valor, y además, que dichas diferencias, en caso las hubiera, deben de estar sustentadas en causas objetivas. Si nosotros nos quedamos con esta idea es como si sólo estuvieramos tomando la espuma de crema de la superficie de nuestra taza de café. En el fondo hay muchos más que eso, y ese adicional, es largamente más relevante.
El contenido verdadero, o apelando a la analogía que hemos utilizado en el párrafo anterior, el café de esta taza, si bien es rico y con cuerpo, también puede ser amargo y complejo si no se toman las decisiones correctas. Lo que nos está diciendo esta ley, es que toda empresa debe de implementar una metodología de valorización de cargos, y la misma debe de ser objetiva y lógica, es decir, debe de haber un sistema de factores y puntos que correlacione el impacto o relevancia de un puesto con su remuneración. Definitivamente implementar un sistema de tal magnitud, si bien no es una tarea imposible, requiere de buenas prácticas, know-how profundo y sobre todo una cultura organizacional que apueste por regular los procesos críticos como se debe.
Como podemos observar, esta ley vas más allá de lo concerniente al género, y aborda la equidad (o inequidad) salarial en su larga extensión, enfocándose en algo más sustancial como es el valor que tiene un puesto de trabajo dentro de la organización, según su aporte, y en comparación con los demás puestos de la misma y de otras áreas.
Finalmente, les dejo tips en corto: ¿Qué exigencias documentarias y procedimentales nos trae la Ley N°30709?
- Implementación de una metodología de valorización de cargos objetiva (para cubrir con el requerimiento de sustentar con una lógica objetiva las diferencias salariales)
- Cuadro de Categorias y Funciones (CCF) con la finalidad de organizar jerárquicamente y gradualmente los diferentes niveles de reporte de la estructura organizacional
- Política Salarial que incluya los siguientes puntos:
- Acciones a tomar por parte de la empresa para resolver la brecha salarial existente entre hombres y mujeres, y para los casos en donde no haya sustento objetivo que acredite dicha diferencia remunerativa.
- Explicación de la metodología de valorización de puestos
- Estadísticas salariales de la organización diferenciadas por sexo
- Finalmente, identificación de las medidas adoptadas por la empresa para evitar que los periodos de incapacidad temporal tengan un impacto negativo en la asignación de ajustes remunerativos.
Como podrán ver, esta nueva disposición legal no se circunscribe a un problema de género en sí, sino que, va más allá de eso, y se encuadra dentro del marco de la justicia remunerativa que deben ejercer las empresas a través de mecanismos objetivos y buenas prácticas de gestión. Esperemos que el cumplimiento de esta ley se vea reflejado en acciones fiscalizadoras que son responsabilidad de la SUNAFIL.