De acuerdo a una encuesta realizada por la firma multinacional PWC en el Perú, el 64% de empresas encuestadas señala que su infraestructura de TI está disponible para habilitar las funciones clave en el trabajo remoto; mientras que un 23% indica que solo se ha habilitado para un número limitado de puestos.
Definitivamente hacer andar la rueda cuando la maquinaria es pesada (o incluso anticuada) sí que cuesta. En esta coyuntura muchas de las áreas consideradas de soporte están jugando un rol más protagónico dentro de las organizaciones.
El área de Seguridad y Salud Ocupacional es clave para implementar protocolos de bioseguridad que mitiguen el riesgo de propagación del virus, así como la puesta en marcha de acciones correctivas a nivel procesal y de infraestructura que aseguren la buena salud de sus colaboradores. El área de Recursos Humanos, tanto desde el frente de Compensaciones como de Relaciones Laborales debe de actuar rapidamente y con criterio, con el fin de asegurar que las re-estructuraciones, suspensiones, licencias, reducciones salariales y cambios funcionales se ejecuten resguardando la equidad salarial y evitando contigencias laborales por reducciones inmotivadas (tanto de categoría como salariales); todo dentro de un marco de legalidad reflejada en convenios bien elaborados, justos y a través de un canal de comunicación transparente y claro. Es decir, sin doble moral corporativa.
Y creo además, que no hace falta mencionar a las áreas de TI, que sin su know-how sobre teoría de sistemas, redes y comunicaciones, el traspaso hacia el trabajo remoto sería todo un parto. Considero que el grado de conocimiento de estas áreas y de cómo implementar sistemas tecnológicos para hacer este gran cambio es quizás el factor más preponderante.
Nada nunca fue tan volátil como hoy, lo imprescindible se hace menos necesario y viceversa. Momentáneo o no, es preciso darle el valor que las áreas y perfiles que están jugando de “titulares”. Y en términos de Compensaciones no es la excepción.
Estos cambios traen a la reflexión un punto crucial desde la mirada de las Compensaciones salariales. Los que trabajamos en Recursos Humanos tenemos presente que en condiciones ideales (dícese de una Política de Compensación Total debidamente implementada y con metodologías de valorización de cargos objetivas que sustenten las mismas) el valor de un puesto de trabajo está determinado en gran medida por el grado de impacto que tiene dentro de la organización a la cual pertenence; y además, esta valoración determinará su ubicación relativa dentro de la estructura que a su vez gatilla el emplazamiento dentro de una banda salarial a fin de gestionar remunerativamente dicho puesto.
Dicho esto, es crucial realizar una revisión de todos los perfiles de puesto de la compañia y empezar uno por uno la reflexión:
- ¿Qué ha cambiado funcionalmente?
- ¿Ha perdido o ganado impacto?
- ¿Cuál es ahora su contribución real a la organización?
- ¿Ha pasado de un impacto directo a uno indirecto o remoto?
Este análisis no es menos importante puesto que determinará no solamente los nuevos puestos críticos dentro de la compañia, sino que también avizora una nueva estrategia remunerativa para aquellos puestos que han cobrado mayor relevancia dentro de la organización. Y esto debe verse reflejado en cambios de grado y por supuesto, ajustes salariales una vez que las finanzas y el presupuesto lo permitan.